Anticiper les évolutions des emplois et des compétences dans l’entreprise : la GPEC 

La conduite d’une démarche de GPEC doit prendre en compte le contexte démographique et les particularités du secteur. Elle doit tenir compte des évolutions des compétences de chaque métier, notamment suite à la mise en œuvre du « Grenelle de l’environnement ». En ce qui concerne le Bâtiment et les Travaux publics, trois constats s’imposent :

• la forte croissance des effectifs depuis 1998, avec 1.469.800 salariés en décembre 2007, s’accompagne de difficultés de recrutement dans certains corps de métiers (plomberie - chauffage, maçonnerie, menuiserie…)

• le recours à l’intérim correspond à la fois à une demande des entreprises et à un problème de fidélisation des salariés

• la moyenne d’âge des salariés exerçant des métiers d’encadrement, mais aussi certains métiers de production (conducteur d’engins…), est élevée, ce qui nécessite d’anticiper des départs en retraite massifs


Cadre réglementaire de la GPEC en bref

Initiée dans les années 60, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences devient un levier des politiques de l’emploi dans les années 80 et 90.
Elle est progressivement intégrée au Code du travail et fait l’objet, à partir de la loi du 18 janvier 2005, d’une obligation de négocier dans certaines entreprises.

Plus récemment, la GPEC est devenue de plus en plus un outil concret de pilotage du projet d’évolution de l’entreprise pour les dirigeants et les salariés des TPE du bâtiment.

Le contenu précis de la GPEC reste libre, à définir en fonction des besoins de chaque entreprise et du contexte de l’emploi. Toutefois, les partenaires sociaux et les pouvoirs publics privilégient certains axes de travail :

• l’accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail met l’accent sur l’importance de la GPEC pour la sécurisation des parcours professionnel des salariés ; ces grands principes directeurs sont déclinés au sein de l’accord interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la GPEC

• en termes d’incitations des PME, l’aide au conseil pour l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle est attribuée en priorité aux entreprises ayant un projet socialement responsable : utilisation responsable des contrats de travail, amélioration des conditions de travail, aspects sociaux de l’organisation de la production, gestion des salariés âgés, embauche des jeunes, projets de formation qualifiants…

• De quelles compétences et de quels effectifs l’entreprise dispose-t-elle ?

• De quelles compétences et de quels effectifs l’entreprise a-t-elle besoin à moyen terme (3 à 5 ans) pour la réalisation de sa stratégie ?

• Quels sont les écarts entre la structure d’emploi actuelle et celle définie à moyen terme pour répondre à la stratégie de l’entreprise ?

• Comment ajuster les ressources actuelles pour les faire coïncider avec les ressources nécessaires (par la formation, le recrutement, la promotion de salariés, l’organisation …)?

• Quels contenus aux entretiens annuels et professionnels ?

• La GPEC doit être portée par un engagement fort de la direction sur les problèmes à résoudre, recensés au cours d’un constat initial (problèmes de fidélisation des salariés, de qualification, de recrutement, départs à gérer…).

• C’est un véritable projet qui nécessite, notamment pour les TPE, un accompagnement régulier de conseillers de proximité, qu’ils relèvent des OPCA ou des organisations professionnelles. Pour les moyennes et grandes entreprises, un appui de leurs services RH ou de consultants spécialisés pourra également être nécessaire.

• Elle repose sur une démarche participative : présentation aux salariés et aux institutions représentatives du personnel, implication de l’encadrement, concertation .

• Après l’atteinte des objectifs initiaux, la GPEC devient un dispositif permanent géré au sein de l’entreprise : veille, évaluation, adaptation des outils, mise en place d’indicateurs sociaux…

• Suivre les évolutions du secteur d’activité et des métiers, en consultant les observatoires régionaux (OREF, CERC…) et nationaux (OPMQ, Organisations professionnelles, CCCA-BTP, Compagnons…)

• Suivre les indicateurs quantitatifs de l’entreprise : âge et ancienneté des salariés, absentéisme, maîtrise des compétences, qualifications…, en s’appuyant notamment sur le bilan social

• Elaborer les référentiels d’emplois et de compétences de l’entreprise

• Evaluer les compétences des salariés en utilisant par exemple les carnets de compétences

• Analyser les cartographies collectives et individuelles des compétences des salariés

• Mener des entretiens individuels de positionnement des salariés

• Prendre en compte les bilans d’étape professionnelle réalisés avec les salariés

• Elaboration des référentiels : repérer de façon précise « qui fait quoi dans l’entreprise »

• Evaluation des compétences des salariés : utiliser des critères prédéfinis

• Analyse des résultats des évaluations : identifier les facteurs d’évolution, repérer l’écart entre des compétences attendues et exercées

• Restitution aux intéressés : faire connaître à chaque salarié les résultats de son évaluation

• Plan d’action : définir les moyens de faire évoluer certaines compétences